Van een biefstuk naar een gehaktbal

Lars van Tuin profiel

Door Lars van Tuin

Het is weekend, zaterdagochtend. Ik denk terug aan de gesprekken die ik deze week had met mijn coachingcliënten, voornamelijk jongere leidinggevenden tussen de dertig en veertig. Wat een bijzondere mensen. Wat een voorrecht om naar ze luisteren, met ze te praten en mee te verbinden, al is het soms maar voor een uur. Ik heb het mooiste werk van de wereld, denk ik weleens. Ze geven mij een hartelijke en open kijk in hun leven, maar zelf hebben ze vaak geen idee hoe geweldig en prachtig ze zijn. Dat is het voorrecht wat ik voelde.

En toch, bij de volgende kop koffie bekroop mij een benauwd gevoel. Ze hadden iets met elkaar gemeen, de cliënten van deze week. Er liep een rode draad door de gesprekken: angst. De ene had angst voor de uitvallen van zijn hogere leidinggevende. Een ander was bang haar direct leidinggevende aan te spreken omdat haar reacties zo onvoorspelbaar waren. Weer een ander hield zijn inbreng maar voor zich om zijn loopbaan niet in gevaar te brengen. En zo waren er meer gesprekken. Stuk voor stuk lieten deze mensen weinig van hun talenten en potentieel zien. Ze spraken zich niet uit, hielden hun beste ideeën achter en waren voornamelijk meegaand en beleefd. Ze wilden dit heel graag anders. Heel graag zelfs. Ze leden eronder, maar zagen geen mogelijkheid om er iets aan te doen.

De leidinggevenden kwamen met vragen over hoe zij hun mensen konden motiveren. Daar was het ze eigenlijk om te doen. Maar al snel kwamen ze uit bij hun eigen welzijn en motivatie. De relatie met hún leidinggevenden en de druk die dat met zich mee bracht zorgde ervoor dat zij hun mensen er minder bij betrokken. Zinnen als: “die hebben het al zo druk”, “ik wil ze uit de wind houden”, “het is niet hun probleem” vormden een verklaring. De leidinggevenden waren snel geneigd om het zelf maar op te lossen. Zij worden er tenslotte op aangesproken, dus moesten ze ook zelf maar op de blaren zitten. Dan hebben de medewerkers er geen last van, zo leek de gedachte. De relatie met hun medewerkers was wel goed, maar oppervlakkig en operationeel. Ze spraken eigenlijk nooit over andere dingen dan wat er in het draaiboek stond. En de medewerkers, zo werd wel gezegd, kleurden nou nooit eens buiten de lijntjes en waren niet optimaal creatief en bevlogen. De leidinggevenden hadden er stress van, sommigen ook met fysieke en mentale klachten.

Je betaalt als organisatie een flinke prijs als je mensen op eieren lopen. Denk aan innovatie, creativiteit, en productiviteit, maar ook aan veiligheid, verzuim, laag psychologisch welzijn en verloop. Natuurlijk wil je geen organisatie waar mensen zich klein houden en zich niet durven laten zien. Je wilt je geen angstcultuur, wat overigens wel gelijk een heel groot woord is. Maar in de dagelijkse realiteit waarin mensen zich niet durven uitspreken omdat ze bang zijn voor de gevolgen heb je geen high-performance team, laat staan een high-performance organisatie. Dan is middelmaat het hoogst haalbare. Helaas is dit de realiteit in veel werkomgevingen. Het is een onbedoeld bijproduct van hoe veel, zo niet de meeste, organisaties werken en geleid worden. Het zit scheef in de besturing en in de ideeën over hoe dat zou moeten.

En natuurlijk kan het anders. Het moet ook anders. Daar is veel over geschreven en er zijn inspirerende voorbeelden te over hoe het beter en vooral anders kan. Wat mij deze zaterdag zo schokt is hoe algemeen en wijdverbreid het lijden is in de dagelijkse werkomgeving van eigenlijk best wel hele gave bedrijven. Door de coachingsgesprekken kan ik een klein beetje bijdragen aan een hoger welzijn en een betere werkomgeving. Maar het zijn druppels op een gloeiende plaat. We zullen iets moeten doen aan de besturing van organisaties en de ideeën over wat een goed besturingsmodel is.

Een collega vroeger grapte wel eens “je komt bij ons binnen als een biefstuk en je gaat naar buiten als een gehaktbal.” Het is inmiddels ruim meer dan twintig jaar geleden dat hij deze opmerking maakte. Stel je toch eens voor dat we dat zouden kunnen veranderen. Ik zou elke zaterdag de vlag uitsteken.

 

 

 

Deel dit bericht:

Vorig bericht
Intrinsic values are crucial for motivation and engagement.
Volgend bericht
Op zoek naar betekenis

Bekijk ook

Menu