5 vragen: Lars van Tuin over leiderschap en motivatie

Lars van Tuin profiel

Door Lars van Tuin

Simone Lensink

NVP, Personeelsbeleid, november 2013, p 36-37.

“Had ik dit twintig jaar geleden maar geweten!” Als jong leidinggevende leerde Lars van Tuin dat je mensen motiveert met uitdagende doelen, deadlines, beloningen, bonussen, voortgangsgesprekken en evaluaties. Hij had geen idee dat dit klassieke instrumentarium de motivatie en het welzijn van mensen ook wel eens zou kunnen ondermijnen. Uiteindelijk werkt het niet, is nu zijn conclusie. “Want je wilt én resultaat én duurzaam gemotiveerde medewerkers.” En dat kan, zo leert zijn onderzoek naar werkmotivatie.

  1. Wat werkt er in jouw visie niet aan het huidige leiderschap?

“De interactie met de omgeving is maatgevend voor de motivatie van mensen. Als de omgeving ondersteunend is aan wat mensen nodig hebben om optimaal te functioneren, gaan de motivatie en de prestaties omhoog. Als de omgeving drukkend en controlerend is, gaan ze omlaag. De moderne werkplek is een omgeving die vaak als drukkend en controlerend wordt ervaren. Vrijwel alles wordt vastgelegd en gemeten, er moet veel gerapporteerd en verantwoord worden. Er wordt op output gestuurd en op resultaat gecontroleerd. De lat wordt ‘lekker hoog’ gelegd en mensen worden ‘gecoached’ door ze met hun doelstelling en resultaat te confronteren. Het aantal mensen dat uitvalt door overspannenheid, burn-out angststoornissen en depressie, of er gewoon de brui aan geeft, is de laatste tien jaar gestegen. Voor veel mensen is werken niet leuk meer. Je kunt de managers naar allerhande leiderschapscursussen sturen, dat helpt niets. Tenzij je iets verandert aan de basisvisie op organiseren, motivatie en succes.”

  1. Welke vorm van leiderschap werkt wel?

“Mensen functioneren optimaal als ze een gevoel van vrijheid en keuze ervaren. Als ze persoonlijk kunnen groeien in hun effectiviteit en werk. Als ze zich kunnen bewegen in een sfeer van veiligheid en verbondenheid en het gevoel hebben dat ze een betekenisvolle bijdrage kunnen leveren. Als je een werkomgeving schept die hieraan voldoet, krijg je medewerkers die beter presteren en spontaan hard werken, die gepassioneerd zijn en zelf verantwoordelijkheid nemen, die creatief zijn en samenwerking zoeken. Dat zijn de medewerkers die je zoekt.”

  1. Hoe kun je mensen motiveren?

“De vraag is niet: ‘hoe kan ik mensen motiveren?’. Het gaat erom een werkomgeving te scheppen waarin de motivatie kan groeien; uiteindelijk motiveren mensen zichzelf. Dat is intrinsieke motivatie.      Als mensen het leuk vinden, interessant en leerzaam, dan hebben ze niemand nodig om ze te motiveren. Net zoals je een kind van drie niet hoeft te motiveren om te spelen. Organisaties die hierin slagen, scoren consequent beter dan de concurrentie, zijn winstgevender en ook op lange termijn succesvoller.”

  1. Waar begin je?

“De eerste stap is ervoor te zorgen dat mensen zich kunnen identificeren met het doel. Geef ze een goede reden om in te stappen. Als mensen zichzelf in het doel herkennen, ontstaat ook de wil om eraan bij te dragen. Des te meer het doel in lijn ligt met de intrinsieke waarden van mensen, zoals hun persoonlijke ontwikkeling en het leveren van een betekenisvolle bijdrage, des te beter. Stap twee is hen voor te leggen op welke manier zij willen bijdragen. Betrek ze in het gesprek, geef keuzevrijheid en de verantwoordelijkheid om het zelf in te vullen. Stel niet ‘moeten’ centraal maar ‘willen’. Een derde stap is dat je veel positieve feedback geeft in plaats van helemaal geen of negatieve feedback. Uit alle onderzoeken komt naar voren dat het ontbreken van feedback één van de grootste tekorten is die werknemers ervaren.”

  1. Werkt dit in iedere organisatie?

“Het principe werkt overal waar mensen samenwerken. Of dat nu een fabriek is, een advocatenkantoor of een ziekenhuis. Mensen blijven mensen. Ik denk dat iedereen best snapt dat het zo werkt, maar stel het maar eens aan de orde in je bedrijf. Er gaan vaak meer deuren dicht dan open. Hoewel er een zeker bewustzijn lijkt te ontstaan dat het anders moet en kan, zal het nog wel enige tijd duren voordat we collectief klaar zijn voor een andere manier van besturen en leidinggeven.”

Deel dit bericht:

Vorig bericht
If you pay peanuts…
Volgend bericht
Burnout is ook een leiderschapsprobleem

Bekijk ook

Menu