“If you pay peanuts, you get monkeys”, we horen het vaak genoeg gezegd worden, maar is het ook zo? Er is gelukkig meer dat mensen motiveert dan geld alleen. Er zijn voorbeelden te over van succesformules die drijven op het werk van talloze vrijwilligers, die hun beste tijd en energie geven om geweldige producten en diensten te ontwikkelen. Sommige daarvan kennen we allemaal. Denk maar aan WIkipedia, de grootste encyclopedie ter wereld. We gebruiken het allemaal. Of denk aan Linux en andere Open Source software. Het internet zoals wij dat nu allen gebruiken zou niet werken zonder.
Wat beweegt die mensen om hun talent en tijd geheel vrijwillig ter beschikking te stellen? Onderzoek levert een aantal aanknopingspunten op. In de allereerste plaats, vinden de mensen het gewoon leuk om te doen. In de psychologie noemen we dat intrinsieke motivatie. Dat houdt in dat het doen van de activiteit zelf de beloning is. Je hebt geen enkele prikkel van buiten nodig. Je doet het vanwege het plezier dat het je oplevert. Net als bijvoorbeeld muziek maken.
En daar zit ook de tweede reden waarom mensen iets doen: het is leuk om ergens goed in te zijn en erin op te gaan. Een derde reden is dat veel mensen het belangrijk vinden om een betekenisvolle bijdrage te leveren. Vrijwilligerswerk draagt daar vanuit de aard van het werk toe bij. Een vierde reden is dat mensen graag zelf beschikken over wat ze gaan doen en waar ze hun energie in steken; mensen hechten zeer aan hun autonomie.
Er zijn bedrijven die deze principes in hun bedrijfsvoering proberen in te passen, bijvoorbeeld door medewerkers een deel van de werktijd geheel te laten besteden aan hun eigen projecten. Dat dit een prima formule is werd aangetoond door Google. Daar krijgen medewerkers tijd en budget om aan hun eigen dingen te werken. En zo is bijvoorbeeld Gmail ontstaan. Maar ook andere bedrijven passen deze methode toe.
Natuurlijk is beloning nodig en heeft beloning een belangrijke functie. Maar het belang dat we eraan hechten om mensen prikkelen en te motiveren klopt helaas maar zeer ten dele en omdat we niet goed snappen hoe motivatie werkt zetten we beloning als instrument vaak niet goed in. De prestaties worden niet beter naarmate je de mensen meer betaalt en de beloning prestatie afhankelijk maakt. Uit onderzoek blijkt zelfs dat veel beloningsstructuren de intrinsieke motivatie ondermijnen.
Dat principe werkt heel eenvoudig: zodra er een externe beloning in het vooruitzicht wordt gesteld, zoals bijvoorbeeld een geldelijke beloning, dan verschuift de aandacht van het werk zelf naar de beloning. In de jaren 40 van de vorige eeuw is dit aangetoond in een experiment met apen. Een Amerikaanse onderzoeker liet apen een spelletje doen. De apen vonden het spelletje leuk en deden het steeds opnieuw. De onderzoeker wilde weten of hij de apen kon motiveren om het sneller te doen. Dus gaf hij een beloning, een banaan. Maar het ging niet sneller. Het ging langzamer. De aandacht van de apen verschoof van het spelletje naar de beloning.
Eind jaren 60 heeft Edward Deci, de grondlegger van Self Determination Theory, dit experiment herhaald met mensen en de beloning was uiteraard niet een banaan, maar geld. Het effect was hetzelfde. De resultaten gingen omlaag. Het ontwikkelen van een goede beloningsstructuur die de intrinsieke motivatie niet ondermijnt is van grote waarde en vereist dat we ons meer verdiepen in wat motivatie is en hoe het werkt. En uiteraard, ik opende het artikel er al mee, is er meer dan alleen de beloning waar je naar kunt en moet kijken.
We willen allemaal gemotiveerde medewerkers en ik denk ook dat we de waarde van een gemotiveerde medewerker niet onderschatten. Wat we overschatten is onze kennis over hoe we dat effectief kunnen doen.